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  企業培訓
 
哈爾濱企業培訓原點坐標
時間:2011-8-29 瀏覽次數:2147
 

      當哈爾濱的很多企業,尤其是民營企業在呈幾何級數的速度高速發展的同時,人力資源問題已成為企業發展核心的問題,哈爾濱眾森管理咨詢公司發現,一是企業快速發展,而人員能力發展緩慢;二是企業新發展戰略沒有相應的能力來執行。其結果使企業發展受到人力資源的制約,企業更上一步受到人員能力與水平的瓶頸約束,許多哈爾濱民營企業都過不去這道坎,而導致最終的失敗。
      這種情況一般對策有三:一是逐步淘汰老員工招聘新人才;二是內部調整提高新的高層次人才;三是通過內外部的培訓來建立學習型的團隊,優化提升原有人才整體水平;從實際操作來看,因為前兩種往往受到企業內外文化沖突,“老革命”與“新新人類”的文化沖突,容易引起企業的震蕩,而第三種則是企業平穩推進發展的選擇,已經成為主流。
    當前,企業培訓的業務一般通過人力資源部門來負責進行,由于哈爾濱在人力資源管理方面處于起步階段,人力資源部門一般是通過人事科等轉型而來,因此讓他們來解決企業整體層面的管理培訓,往往遇到下面的問題,找不到企業培訓的“原點”和“坐標”:
    1、知道目前本企業亟需培訓,但不知道如何進行有計劃成體系的培訓;
    2、辛辛苦苦組織了給各層人員的培訓,但上級下級都不滿意;明明給大家做一件好事,卻得不到認可;
    3、培訓沒有長期計劃與體系,只知道請一些聽說不錯的講師,但講師的標準化、千篇一律的課件對單位的具體業務卻沒有多大幫助;
    4、由于短期內培訓不能見成效,對于培訓有沒有效果不清楚,很可能花冤枉錢了;
    以上這些問題產生的原因,與當前人力資源部門的特點有直接關系。由于部門職能的局限,培訓主管對公司主要發展戰略及重點業務方向不能全面了解,把握不了發展思路,所以培訓業務難以有效地配合公司主要戰略方向,另一方面,由于不能夠把握各業務層面的需求,培訓就會出現“不解渴”的情況。
    這種結果會造成培訓的效果受到影響。例如,某企業處于業務拓展期,這時企業會需要業務人員大力拓展市場來打開局面,如果這時組織的是團隊合作方面的培訓就不完全合適。因為在業務拓展期需要的是業務人員點對點個人能力的突破,需要市場的尖刀來打開局面,這時需要加強的是銷售技巧、溝通技巧等個人能力的訓練,才能符合企業業務發展的需要。
    當然到這一層次還是不夠的,還要看到業務人員的性質,如果企業奉行的是代理分銷渠道模式的業務,則業務人員的身份是渠道主管,應加強的是渠道管理方面的業務,如果企業奉行的是客戶經理直銷模式的業務,則業務人員的身份是客戶經理,應加強的是大客戶銷售能力方面的培訓。
     因此,作為一名未來的培訓主管,首先應是一名企業顧問,通過對公司戰略的思路及業務清楚的把握,發現企業最需要解決的重要且緊急的問題,對癥下藥,進行針對性的培訓工作,這也是企業人力資源部門的培訓主管未來發展之路。

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