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  經典案例
 
職業發展通道的悖論
時間:2019-5-26 瀏覽次數:43
 

我們去規模大一點的理發店,都會發現理發師有不同的級別,有首席、有資深,還有高級等,每個級別的服務費不同。員工走上了更高的級別,意味著更高的薪酬待遇。這個方法有利于鼓勵員工成為所在領域內的高精尖人才,對員工也是不錯的激勵。對于企業來說,企業也需要方方面面的人才,這樣做有利于建立多樣化的人才隊伍。

    其實不少企業都在這樣做:

比如華為公司很早就建立了雙通道,管理人才走管理通道,專業技術人才走專業技術通道。最好的專業技術人才可以與最好的管理人才拿的一樣多。

寶鋼為了激勵技術人員潛心鉆研技術,不斷提高技術水平,公司對于技術業務崗位序列建立了“首席師”制度。首席師是代表公司最高層次的技術業務崗位,有明確的技術引領和技術管理職責,關注本專業領域的發展動態,前瞻性地提出研究方向、面臨的問題,并組織技術力量進行攻關;首席師同樣也要負責本專業后備人才的培養,并親自帶領1名以上本專業后備人才作為徒弟,定期指導、傳授知識和技能,并且施行等級工作制。

對于操作維護崗位員工,建立了 “首席操作維護”制度。首席操作維護是公司拔尖技能人才,專注于解決現場生產工藝、產品質量、設備功能等持續改進中遇到的難題,維護生產設備穩定順行;總結形成先進操作法、技術秘密等;帶教徒弟,做好相關技能知識的傳承工作。“首席操作維護”制度的推出,使操作維護類人員的職業生涯通道更加順暢,從而極大地調動了他們的工作積極性。

我曾經幫助不少企業建設職業發展通道。說實話,這個制度有很多好處,但是也存在問題。問題就在于再好的通道,頂部還是有天花板。最開明的公司,專業人才的通道頂部也在相對應的管理層級之下。這可能是與中國傳統官本位的文化有關:人在屋檐下,不得不低頭。

    方法永遠比困難多,要徹底解決也不是沒有辦法。

     一語驚醒夢中人。我們為員工考慮這個通道、那個通道,如果企業不發展,員工再怎么發展還是有瓶頸、有天花板。如果員工的成長速度超過了企業的發展速度,那更是一個危機。 

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